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    先行動后思考 先行動后改變

    發布時間:2017-08-14  瀏覽次數:2941次
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    “亞里士多德發現,一個人如果表現得很有美德,那他最終會成為一個有美德的人,即多做好事就會變成好人。他的這一說法得到了很多社會心理學家的證實,研究表明一個人若改變了他的想法,是因為他的行為先發生了改變。簡單來說,改變是由外而內,而并非由內而外發生的?!泵绹芾韺W家、組織行為學教授埃米尼亞?伊貝拉(Herminia Ibarra)在《逆向管理 先行動后思考》一書中如是說。

    正如社會心理學實證研究表明,不是想法或情緒引發了行動,而是行動產生了想法和情緒,從而進一步啟動了行動、情緒、想法的無限循環。在這個循環鏈條中,行動永遠是引發改變的第一步,改變行動才會改變我們的想法和情緒,進而改善我們的工作成效和人際關系,甚至改觀我們的自我內在面貌。

    改變行動,先從改變外在工作表現開始

    在長年累月履職盡責的職業生涯中,我們可能有些疲于應付、甚至厭倦日常工作;我們渴望擺脫面對日常繁雜工作的倦怠感與消極懈怠情緒,渴望重新振作、抖擻精神,就像當初剛入職一樣對工作充滿新鮮感和激情干勁。

    但不知為何每天早上一到崗,就控制不住地開始消極怠工。我們內心越懈怠,對工作越提不起勁頭,而越提不起勁頭干工作,內心則會愈加懈怠,從而形成了惡性循環。很多員工面對此種情況,總會在內心安慰自己說,等我情緒狀態調整好、干勁飽滿后再努力工作、積極上進也不遲。殊不知這種想法只是癡人說夢、自我催眠而已。

    社會心理學實證研究表明,在日常生活與工作中,我們不是靠腦中的思想觀念或情緒狀態來認知自我,而是靠“自我信號”來認知和界定自我。自我信號的一個基本概念是,我們看待自己的方式與我們看待并評判別人行為的方式是一樣的,即從行為中認清自己并推斷自我。我們外在消極懈怠的行為不改變,內心消極懈怠情緒永遠會糾纏我們,并會持續加重我們對自己消極懈怠的自我評價。

    因此想要真正振作起來、抖擻精神干好工作,唯有強迫自己先改變外在行為,持之以恒以外在敬業貢獻、責任擔當的具體行動面對工作,不受內在消極情緒羈絆;慢慢的,我們就會充分體悟到每天認真工作的充實與快樂,同時基于努力工作產生的能力提升和成績的點滴積累,進一步提升我們的自我價值感、自尊感和成就感,促使我們內心更加充滿了工作激情和斗志,而原先糾纏我們的消極懈怠情緒早已不見蹤影。

    而要真正通過改變外在工作表現來改觀我們的工作情緒與心理狀態,則要求我們以時刻關注工作細節與工作環境動態變化的專念視角來審視日常工作,善于發現工作中需要改進的點點滴滴,進而主動作為,通過持續改進工作方式方法,克服工作挑戰、解決各種工作難題,從而擴展工作思路、擴大工作視野、錘煉工作素養,持續做出自身價值貢獻等。

    而如果我們還是抱著僵硬固化、一成不變的呆板視角看待日常工作,還是沿用陳舊老套、沿襲已久的工作方式方法面對工作,看不到日常工作環境及崗位內外部動態變化對我們提出的新挑戰和新要求,那么我們只能繼續沉淪于工作動力缺乏、工作興趣喪失、內心消極懈怠的心理泥淖。

    改變行動,要注重積極改善組織內外部人際關系

    在當前“互聯網+”“中國制造2025”等新技術變革突飛猛進的時代背景下,企業組織唯有依靠團隊力量持續奮斗、創新變革、提質增效、轉型升級,才能不斷適應市場變化和滿足客戶需求,支撐企業組織科學可持續發展。作為企業組織之一員,我們則要主動融入團隊,積極改善與團隊同事、伙伴及外部客戶等組織內外部人際關系,才能助力我們更好地干好自身工作,為企業組織發展做出獨特價值貢獻。

    要真正干好工作,我們離不開團隊伙伴的配合與協助,離不開自上級、同事的勉勵、包容、贊賞和外部客戶反饋等技術支撐和情感支持。社會心理學研究表明,我們與組織內外部他人的互動交往及相互關系共同構成了我們的社會資本,即我們的社會支持與社會聯結系統。正如美國管理學者、積極心理學家肖恩???茽栐凇犊鞓犯偁幜Α芬粫兴?,“我們與他人的關系比世界上一切事物都更重要,而這些關系積累起來正是我們的‘社會資本’。它不僅會使我們的情感資源、智力和身體能量倍增,還能使我們更快地從挫折中奮起,取得更多成就,感受到更大的目標感?!?/P>

    實證研究表明,社會支持是員工快樂的秘訣和對抗壓力的解藥,它同時也是員工在工作中取得成就的主要因素。同樣社會聯結也能幫助我們發揮自身獨特的力量,在工作和生活中取得更多成就;科學家甚至研究發現,社會聯結不僅能預測一個人整體的快樂程度,而且還能預測其最終的事業成就、職業成功與收入水平。因此,在日常工作中,企業組織越多地鼓勵團隊成員進行工作交往和溝通交流,他們就越感到能投入工作,精力越充沛,也能更長時間地專注于一項艱難任務。簡而言之,團隊成員在他們的社會支持、社會聯結系統上投資越多,他們的工作就會產生越好的成果,團隊成效及個人職業發展都會因此而受益匪淺。

    我們每個人不管再怎么聰明睿智、思路開闊、卓有成效,都無法跳出“自我”這個盒子,我們都會因自我思維盲點、視角單一、知識有限、信息缺乏等導致思路受限、視野狹窄、工作低效、錯漏百出等;而團隊同事、伙伴及外部客戶等卻能以外部客觀視角清晰看到我們的問題、洞察我們的困境,并及時向我們提供各種工作反饋及幫助,包括新視角、新知識、新信息、新經驗、新的工作方式方法等。只要我們耐心傾聽、虛心接納他人反饋,就一定能快速更新我們的工作思路、擴大我們的工作視野,提升我們的工作能力,并及時消除因之前自我思路狹窄而看不到的工作隱患和失誤,避免重大工作問題和挫敗,從而大幅提升我們工作成效。

    同時主動向他人求教、虛心接受他人反饋意見,還能讓我們對他人更加感恩和尊敬;感受到我們內心真誠感恩和尊敬情感的同事、伙伴及客戶等,也會更加尊重和欣賞我們,從而持續改善雙方的人際互動質量與成效。

    當然,我們在虛心向他人求教、接受他人幫助和支持的同時,也要積極向他人提供力所能及的工作支持和情感鼓勵,與團隊伙伴共同構筑互幫互助、和諧融洽的組織人際氛圍,共同提升我們的社會資本,強化和夯實我們的組織凝聚力。

    通過“外在經歷內在化”,進而改變和擴展我們的自我概念

    簡而言之,我們對自身理解的方式在心理學上就被稱為“自我概念”,這種自我概念化的觀念與我們講述的自我故事內容以及他人對我們生活的評價密切相關。換句話說,即我們所說的“敘事自我”:它包括我們基于過去生活經歷選擇以一種自我固定形象的方式歸納并合并的記憶、思維、情感、感覺和沖動的整體。為了給予我們的思想和行為以意義,這是一個作為思維框架服務于我們的故事。而當我們同化于我們經歷的內容的口頭描述時,我們談論的就是“作為內容的自我概念”。

    比如我們基于過去生活經歷及來自他人的評價與反饋等,認定自己是性格內向的人,那么我們就會下意識產生回避社交傾向,怯于主動跟他人交往;同時如果我們認定自己是笨手笨腳、沒出息的人,那么我們就會竭力避免一切可能施展才華的場合,以便遵循自己對自我概念的描述(即便我們有很大潛力,自己可能也意識不到)。由此可見,作為內容的自我概念一方面極大束縛了我們的成長與發展,另一方面我們在日常生活與工作中,更傾向于無意識地只通過關注那些有利于鞏固自我概念的環境要素來證實并加強自我概念。

    自我概念就像無形的緊箍咒或我們貼在自己腦門上的標簽一樣,我們按照這個標簽來判定自己、限制自己,約束自己,從而使我們的發展越來越受到限制。之所以會出現這種情況,很大程度上是因為,我們大多數時候與自我概念融為一體,即我們把自己講述給自己的故事當成了客觀事實來接受,根本就沒有意識到它其實是一種可以改變的內在假設觀念而已,這在心理學上被稱為“認知融合”,因此我們對發生的這一切就會毫無覺知。

    組織行為學研究表明,在工作中要破解僵硬死板的自我概念,我們就必須開展“身份認知工作”,即立足當下塑造、糾正、甚至重塑我們的工作身份。一方面,我們要勇于質疑和打破我們的自我概念,尤其是那些涉及負面定義的自我概念,比如我們認為自己情商低、無法融入團隊、認為自己笨手笨腳,什么都干不好等等;此時我們要主動學習借鑒身邊同事的優點、長處,持續提升我們融入團隊、敬業精業的工作能力,最終通過事實改變對自己的消極看法。

    另一方面,我們開展日常工作時,心態要從“注重維護自我形象”(僵硬固化的自我概念)到注重“提升自我價值貢獻、助力組織和諧共贏”上轉變。如果我們抱定“維護自我形象”的心態開展日常工作,那么我們永遠只會去做自己擅長的那些工作,不敢主動嘗試新的工作挑戰和機會,不敢接觸新的團隊、項目和外部客戶,害怕一旦遭遇不順、失敗或挫折,進而威脅到在上級眼中及自己心目中的自我形象;但越不敢嘗試,我們越不會有新經驗與新體悟,我們越無法進步和成長,我們在上級、同事及自己眼中的形象越固化死板、一成不變。

    而如果我們以“提升自我價值貢獻、助力組織和諧共贏”為目標導向時,我們就不太會在意維護僵硬固化的自我形象,而是通過創新變革的工作實踐,積極主動提升專業技能、錘煉工作素養,即使遭遇暫時失敗也在所不惜。在持之以恒工作創新與探索中,我們不僅提高了工作能力、擴大了工作視野,收獲了工作成果,而且更重要的是,我們的自我概念也因此發生了潛移默化的改變和擴展——我們不再認為自己內向、膽怯、不合群、沒出息;在長期與團隊伙伴和客戶的溝通配合、工作開展中,我們實實在在通過每天每刻的實際行動,向自己證明了自己其實是勇敢堅強、樂觀積極、善于融入團隊、助力組織和諧共贏的優秀員工,這整個過程就叫做“外在經歷內在化”。

    美國認知科學家丹?丹尼特(Dan Dennett)指出,“我們的故事(我們的敘事自我一刻不停地向我們講述的自我人生腳本)就像紡車一樣,但大多數時候,并不是我們在紡它,而是它在紡我們?!泵绹芾韺W者丹?麥克亞當斯(Dan McAdams)指出,“一個人的身份是一個內在化且不斷進化的故事——來源于過去、現在和未來?!币虼宋覀冊谌粘9ぷ髦?,不要僅僅基于過去經歷或工作經驗,就對自己抱定某種僵硬固化的自我認知或自我概念,而要充分認識到,隨著我們立足當下主動迎接動態變化的工作新環境和新要求,持續開展創新實踐、勇敢戰勝工作挑戰,不斷取得工作新進展和新成果,在此過程中,我們自然會收獲無盡的工作新經驗和內心新感悟,并把這些新鮮外在經歷“內在化”,從而持續改善、修正和擴大我們舊有的自我概念。

    最終我們不僅會開拓出嶄新的職業發展前景,更會收獲一個嶄新的內在自我;并且這整個過程是內外結合、相互強化、動態更新的,只要我們不懈努力,我們就會發展得越來越好。

    所以說,不管是改善我們當下的工作情緒狀態,還是提升我們與團隊伙伴、外部客戶的人際互動成效,夯實我們的社會資本,還是最終改觀我們的內在自我,其根本唯有靠我們立足當下采取實際行動——只有先改變行動,才會引發后續情緒、想法的自然改變;只有新行動、新做法、新實踐,才會讓我們收獲新成果、獲得新感悟、產生新觀點、形成新自我。

    我們在敬業精業、責任擔當、創新變革的實際行動中,在腳踏實地、持之以恒、奮勇拼搏的工作實踐中,在一點一滴工作持續改進和創新創效中,才能持續塑造更好自我、產出更豐碩的工作成果,才能持續助力人企和諧共贏、科學可持續發展。

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